Tarkasteltava kirja
Whitney, D., Trosten-Bloom, A. and Rader, K., Appreciative Leadership: Focus on What Works to Drive Winning Performance and Build a Thriving Organization, 2010.

Kommentteja, näkemyksiä, kysymyksiä ja ideoita kirjan pohjalta toivotaan. Ne voi lähettää kirjoittajalle sähköpostilla, esittää anonyymisti Arvostava johtaminen -blogissa tai omissa nimissään Linked In -palvelussa olevassa kaikille avoimessa Arvostava johtaminen -keskusteluryhmässä. Blogiin ja LinkedIn -ryhmään pääsee vasemman sivupalkin alaosaassa olevista linkeistä. Keskustelu kirjasta on aloitettu myös Johtamiskirjallisuuden seura -ryhmässä.


Kirjan sisällysluettelo

Introduction
1. Appreciative leadership now
2. From potential to positive power: The five core strategies
3. The wisdom of inquiry: Leading with positively powerful questions
4. The art of illumination: Bringing out the best of people and situations
5. The genius of inclusion: Engaging with people to cocreate the future
6. The courage of inspiration: Awakening the creative spirit
7. The path of integrity: Making choices for the good of the whole
8. Making a positive difference with appreciative leadership
Conclusions
Johdanto -luvussa selostetaan appreciative leadership – johtamismallin kehittelyn toteutusprosessia ja tuodaan esiin kirjoittajien pitkäaikainen työskentely appreciative inquiry -toimintamallin kanssa.

Toteuttaessaan appreciative inquiry –lähestysmistapaan perustuvia muutosprosesseja organisaatioissa kirjoittajat ovat havainneet, että appreciative inquiryn periaatteita muutosten ja kehittämisen toteuttamisessa hyödyntävillä johtajilla oli neljä yhteistä piirrettä
1. He olivat valmiit ottamaan organisaation muut jäsenet mukaan ja osallistumaan myös itse aktiivisesti parempien toimintatapojen työstämiseen.
2. He olivat myös itse halukkaita oppimaan ja muuttumaan.
3. He uskoivat aidosti positiivisuuden voimaan.
4. He välittivät ja pitivät huolta ihmisistä ja organisaation toimintaa kuvatessaan puhuivat ihmisten auttamisesta oppimaan, kasvamaan ja kehittymään.

Toisena tietolähteenä kirjoittajilla on ollut noin sadan haastattelun aineisto. Haastattelijoina ovat toimineen heidän toteuttamiensa johtamisvalmennusten osanottajat, joilla on ollut ennakkotehtävänä haastatella esimerkiksi sopivia hyviä johtajia. Haastattelujen perusteella he ovat tunnistaneet viisi arvostavan johtamisen perusperiaatetta
- inqyiry – tutkimus, kysely, kysyminen
- illumination - valaiseminen, valottaminen, selventäminen, havainnollistaminen
- inclusion - mukaan ottaminen
- inspiration - innoitus, luomisvire
- integrity - eheys, yhtenäisyys, korkea moraali, rehellisyys ja oikeudenmukaisuus

Jokaista perusperiaatetta tarkastellaan tarkemmin omassa luvussaan, joten termien merkitys ja periaatteiden sisältö selvinnee sanakirjakäännöksiä paremmin vasta niiden tarkemman tarkastelun jälkeen.

Kolmantena vaiheena kirjoittajat toteuttivat kymmenen ryhmäpalaveria, joissa osanottaja kertoivat kokemuksiaan hyvästä johtamisesta ja arvioivat aikaisemmassa vaiheessa tunnistettuja viittä perusperiaatetta. Keskustelujen avulla saatiin konkretisoitua eri periaatteisiin liittyviä käytännön toimintamalleja, joita esitellään seuraavissa luvuissa.

Mitä arvostava johtaminen on?

Arvostavan johtamisen perustana on kirjan mukaan positiivinen elämänasenne. Kaikissa tilanteissa pyritään näkemään ja tuomaan esiin myönteisiä puolia ja mahdollisuuksia. Arvostava johtaja uskoo, että jokaisessa ihmisessä on potentiaalia, joka on vain huomattava, saatava esiin ja edellytykset luomalla myös käyttöön.

Onnistumisen mittarina on hyvän aikaansaaminen jokaisen päivän aikana. Päivän päättyessä arvostavat johtajat voiva kuvailla miten he ovat lisänneet toisten arvoa, saaneet esiin ihmisten tai tilanteiden parhaita puolia tai saaneet liikkeelle positiivisia väreitä/vaikutuksia.

Ihmisten, tilanteiden, yhteisöjen ja organisaatioiden potentiaali, jossa keskeisellä sijalla ovat vahvuudet, kyvyt ja taidot, saadaan käyttöön vasta, kun sille annetaan muoto kielen, sanojen ja viimekädessä toiminnan ja tekojen avulla.

Sanat, kieli ja kielikuvat eli metaforat ovat arvostavan johtamisen keskeisiä työkaluja. Ne virittävät merkityksiä, ajatuksia ja tunteita. Ne voivat joko ylläpitää ja säilyttää olemassa olevia vakiintuneita ajattelu- ja toimintatapoja tai tuoda niihin uusia näkökulmia, kyseenalaistaa niitä ja käynnistää niiden muuttumisen.

Arvostavan johtamisen perusperiaatteiden mukaisella johtamiskäyttäytymisellä ja toiminnalla pyritään siihen, että
- Ihmiset tietävät, että esimies arvostaa heitä ja heidän työpanostaan. Tässä keskeisellä sijalla ovat ihmisten ajatusten, tunteiden, onnistumisen kokemusten ja tulevaisuutta koskevien ideoiden kysyminen ja kuunteleminen.
- Ihmiset tietävät, miten he voivat parhaiten antaa panoksensa toimintaan ja tavoitteiden saavuttamiseen. Tämä toteutetaan auttamalla ihmisiä tiedostamaan sekä omat että toisten vahvuudet ja niiden merkityksen.
- Ihmiset kokevat kuuluvansa mukaan ja olevansa osa kokonaisuutta. Tällöin yhteistyölle ja yhdessä tekemiselle on parhaat edellytykset. Keskeisenä keinona on ihmisten ottaminen mukaan suunnitteluun ja päätöksentekoon.
- Ihmiset tietävät mihin ollaan menossa. Tavoitteiden ja toimintasuunnitelmien työstäminen luo uskoa tulevaisuuteen ja antaa energiaa.
- Ihmiset tietävät, että heidän odotetaan tekevän parhaansa kokonaisuuden eteen ja voivat luottaa siihen, että esimies ja muut toimivat samalla tavoin. Päätöksiä ja suunnitelmia tehtäessä kokonaisuuden etu otetaan huomioon.

Tutkiva, kysymysten käyttöön perustuva asioihin ja tilanteisiin perehtyminen – tutkiva perehtyminen (inquiry)

Kysymykset ovat kirjan mukaan yksi tärkeimmistä arvostavan johtamisen työkaluista. Arvostavat johtajat kysyvät enemmän kuin kertovat. Kysymykset edistävät ja kannustavat oppimista, muuttumista, uudistamista ja innovointia. Kysymysten avulla luodaan uutta tietoa ja kehitetään taitoja.

Arvostavat johtajat käyttävät runsaasti positiivisia kysymyksiä saadakseen selville, miten ihmiset ja asiat toimivat silloin, kun ne toimivat hyvin ja ovat parhaimmillaan.

Tutkiva perehtymisen kannalta hyvät kysymykset haastavat olemassa olevaa ja saavat ajattelemaan asioita uudella tavalla.
Sopivien kysymysten avulla voidaan saada lisää niitä asioita, joita pidämme hyvinä ja toivottavina. Kysymysten avulla ohjataan ajatukset, tunteet, keskustelu, oppiminen ja toiminta oikeisiin asioihin.

Arvostavassa johtamisessa kysymykset suunnataan asioihin, joita pidetään tärkeinä, halutaan saada aikaan ja halutaan ihmisten oppivan.

Kriittisiä kommentteja, hankalia asioita ja ongelmia voidaan hoitaa rakentavasti kääntämällä ne myönteisiksi kysymyksiksi seuraavasti
1. Ensin kuunnellaan esittäjää niin, että ymmärretään asia ja saadaan esittäjä kokemaan, että häntä on kuunneltu.
2. Sitten kysytään "Mitä todella haluat? Ymmärrän, että et ole tyytyväinen asian nykytilaan ja toivon sinun kertovan mitä haluat sen sijasta? Miten asiat ovat silloin, kun kaikki on parhaimmalla mahdollisella tavalla"
3. Kiteytä kuulemasi ja vastaa kuvailemalla lyhyesti muutamalla sanalla käsityksesi siitä, mitä henkilö todella haluaa. Tästä saadaan myönteinen keskustelunaihe.

Arvostavat kysymykset ovat aina positiivisia ja avoimia ja pureutuvat onnistumista edistäviin tekijöihin. Ne ovat vilpitön pyyntö ymmärtää käsiteltävää aihetta niiden henkilöiden näkökulmista, joille kysymys esitetään. Arvostavat kysymykset rakentuvat kolmesta osasta
1. Myönteinen aihe, joka suuntaa keskustelua ja kertoo, että tämän on meille tärkeä asia ja edellyttää meiltä sekä oppimista että tekoja ja toimintaa.
2. Johdattelu, joka luo uskoa siihen, että meillä on kokemuksia tarkastelun kohteena olevasta asiasta tai ilmiöstä.
3. Sarja tutkivia kysymyksiä, jotka johdattelevat perehtymään onnistumista edistäneisiin tekijöihin. Kysymysten avulla selvitetään kuka teki mitä ja miten onnistuminen saatiin aikaan.

Kysymysten esittäminen on keino osallistaa, ottaa mukaan ja sitouttaa. Ihmisten ideoiden ja mielipiteiden kuunteleminen osoittaa arvostusta ja vahvistaa kertojan itseluottamusta.

Saadakseen esiin sekä yksittäisten henkilöiden, ryhmien ja yhteisöjen vahvuuksia ja unelmia arvostavat esimiehet käyttävät kuka, mitä, missä, milloin ja kuinka kysymyksiä. Miksi kysymystä käytetään aluksi onnistumiseen vaikuttaneiden tekijöiden selvittämiseen. Näistä on kirjassa hyvältä tuntuvia esimerkkejä.

Vahvuuksien ja onnistumisten huomaaminen ja näkyväksi tekeminen (illumination)

Kiinnittämällä huomiota yksilöiden ja ryhmien vahvuuksiin, kykyihin, tarpeisiin, toiveisiin ja unelmiin ja ottamalla ne huomioon vaikutetaan motivaatioon ja sitoutumiseen.

Tekemällä vahvuudet, hyvät toimintatavat, onnistumiset ja onnistumiseen vaikuttavat tekijät näkyviksi autetaan ihmisiä ymmärtämään niiden merkitys ja hyödyntämään niitä omassa toiminnassaan.

Arvostavat esimiehet pyrkivät aktiivisesti löytämään jokaisen henkilön erityiset taidot, kyvyt, vahvuudet ja potentiaalin. He kiinnittävät huomiota tilanteisiin, joissa ihmiset onnistuvat ja ovat parhaimmillaan ja pyrkivät mahdollisimman tarkasti selvittämään, miten onnistuminen on saatu aikaan. Kertovat parhaista käytännöistä ja varmistavat, että niiden tekijät ja kehittäjät tulevat esiin.

Sisäinen itsepuhe eli se, mitä puhumme ja mitä tunteita meillä on itsestämme ja ympäröivästä maailmasta, vaikuttaa huomaamisen edellytyksiin. Mitä myönteisempää ja positiivisempaa itsepuhe on, sitä paremmat edellytykset on huomata myös toisten vahvuuksia ja onnistumisia. Sisäisen itsepuheen sanasto tai kieli on samaa, jota käytetään puhuttaessa toisille. Se toimii ikään kuin linssinä, jonka läpi katsotaan toisia. Se, mitä puhumme itsestämme, asettaa rajat sille, mitä pystymme huomaamaan ja puhumaan toisista.

Kun uskoo ja ajattelee, että jokaisella henkilöllä ja jokaisessa tilanteessa on vahvuuksia, huomaa niitä todennäköisemmin. Kun tietoisesti etsii niitä, niin huomaamisen todennäköisyys kasvaa.

Vahvuuksia voi lähteä tietoisesti etsimään tekemään näkyviksi pyytämällä henkilöä kertomaan asiasta tai tilanteesta, johon hän on tyytyväinen ja josta hän on ylpeä. Kertomusta kuunneltaessa kiinnitetään huomiota vahvuuksiin, hyviin toimintatapoihin ja onnistumisiin. Lopuksi kerrotaan mitä kuultiin ja kuvaillaan kuullut vahvuudet ja onnistumiset. Näin vahvuuksista tehdään näkyviä ja saadaan ihmiset uskomaan itseensä, vahvistetaan itsetuntoa ja itseluottamusta ja annetaan heille mahdollisuuksia nähdä itsensä uudella tavalla.

Arvostavan valmentamisen tavoitteena on saada esiin henkilön parhaat puolet selvittämällä, tuomalla esiin ja korostamalla vahvuuksia, onnistumisen kannalta tärkeitä toimintatapoja ja potentiaalisia kykyjä.
1. Havainnoidaan henkilöä ja hänen toimintaansa, haastatellaan hänen kanssaan työskenteleviä ja myös häntä itseään. Kerätään kuvauksia ja kertomuksia onnistumisista. Selvitetään mahdollisimman yksityiskohtaisesti, mitä henkilö teki eri tilanteissa onnistumisen aikaansaamiseksi.
2. Kertomuksia ja omia havaintoja analysoimalla tunnistetaan onnistumisen kannalta tärkeitä toimintatapoja, jotka ovat henkilölle tyypillisiä.
3. Kerrotaan näistä toimintatavoista henkilölle kahdenkeskisessä valmennuspalaverissa.

Arvostavat johtajat kiinnittävät huomiota siihen , että henkilöiden vahvuudet on sovitettu yhteen ryhmän tai yksikön kokonaistavoitteiden kanssa. Osoittamalla, miten vahvuudet vaikuttavat tulosten aikaansaamiseen, ihmiset ymmärtävät roolinsa osana kokonaisuutta. Sen tietäminen , miten omat vahvuudet ja kyvyt vaikuttavat onnistumiseen, on motivaation ja sitoutumisen kannalta tärkeää.

Arvostavan johtamisen lähtökohtana on näkemys. että jokaisella yksilöllä, ryhmällä ja organisaatiolla on ainutkertainen vahvuuksien, kyvykkyyksien ja potentiaalin yhdistelmä odottamassa löytämistä, vapauttamista ja käyttöä. Näiden tarkastelu ja analysointi esimerkiksi perussyymenetelmällä (root cause analysis) tuo esiin tietoa ryhmästä parhaimmillaan. Sen avulla saadaan näkyviin myös päivittäiset erinomaisuutta tuottavat teot, jotka tavanomaisesti jäävät huomioimatta.

Ryhmän kanssa voi lähteä liikkeelle esimerkiksi pyytämällä ryhmän jäsentä kertomaan tilanteesta, jossa ryhmä on ollut parhaimmillaan. Kertomista voi auttaa kysymysten avulla niin, että saadaan selville kuka, mitä, milloin ja miten. Sitten jatketaan kysymällä, mikä sai ryhmän antamaan parhaansa kyseisessä tilanteessa. Kysymyksiä Miksi se toimi niin hyvin? ja Miten me teimme sen? toistetaan niin kauan, että kaikki tilanteeseen ja sen hoitamiseen liittyvät vahvuudet, kyvyt ja onnistumista edistävät tekijät on saatu esiin. Tämän jälkeen kaikkien ryhmän jäsenten kanssa toistetaan sama prosessi. Kaikki esiin nousevat vahvuudet ja hyvät toimintatavat kirjataan näkyviin vaikkapa kalanruotokuvion avulla.

Arvostuksen osoittaminen ja positiivisen palautteen antaminen on investointi eikä palkkio. Tavanomaisessa johtamisessa positiivista palautetta annetaan hyvin tehdystä työstä jälkikäteen. Arvostavassa johtamisessa arvostus annetaan ensin rakentamalla hyvää yhteistyösuhdetta, opettelemalla tuntemaan ihmisten tarpeet, toiveet ja unelmat sekä esiin saamista odottavat kyvyt ja vahvuudet.

Luvun lopussa tuodaan Barbara Fredriksonin tutkimuksiin viitaten esiin näkemys, että ollessaan positiivisessa tunneilmastossa ihmiset ovat avoimempia ja valmiimpia oppimaan uusista kokemuksista. Positiivista tunneilmastoa rakennetaan parhaiten pitämällä positiivisten ja negatiivisten keskustelujen suhde sopivana. Ohjeeksi annetaan vähintään viisi positiivista keskustelua jokaista negatiivista keskustelua kohti.

Innostus (inspiration)

Innostusta viritetään perehtymällä, tutkimalla ja keskustelemalla toiveista, unelmista ja visioista. Yksilöt, ryhmät ja yhteisöt oppivat ja kehittyvät niissä asioissa, joita he tutkivat.

Omaan innostumiseen voidaan vaikuttaa tutkimalla ja pohtimalla omia tulevaisuutta koskevia toiveita ja haaveita ja lähtemällä toteuttamaan niitä.

Esimiehen kannattaa perehtyä siihen, mikä saa eri ihmiset innostumaan. Sitä voi kysyä ihmisiltä itseltään esimerkiksi pyytämällä heitä kertomaan tilanteista, jolloin he ovat olleet parhaimmillaan, ja kysymällä, mikä sai innostumisen aikaan. Sen voi saada selville tarkkailemalla heitä tilanteissa, joissa he ovat innostuneita, tai kuuntelemalla heitä ja kiinnittämällä huomiota innostusta ilmaisevaan puheeseen.

Arvostava johtaminen hyödyntää myönteisyyden ja positiivisuuden voimaa. Valitsemalla myönteisyys ja positiivisuus oman toiminnan perustaksi vaikutetaan siihen, mitä nähdään ja vaalitaan niin itsessä kuin muissakin. Esimerkiksi huonoja suorituksia kohdattaessa kritisoinnin ja moittimisen sijasta lähdetään selvittämään, minkälaista apua ja tukea henkilö tarvitsee ja miten häntä voi auttaa.

Kaikki haluavat, että heitä ja heidän työtään arvostetaan. Arvostuksen osoittaminen vaikuttaa merkittävästi innostumisen syntymiseen. Mitä luovemmalla tavalla arvostus osoitetaan sitä pidempään ja voimakkaammin se muistetaan.

Arvostuksen osoittaminen ja positiivisen palautteen antaminen ovat erinomaisia keinoja tuoda esiin odotuksia ja arvoja, joiden halutaan toteutuvan organisaatiossa. Se, mitä huomataan, arvostetaan ja palkitaan kertoo ihmisille, mikä on tärkeää.

Visiot tai mukaansa tempaavat tulevaisuudenkuvat saavat aikaan innostumista ja motivaatiota sillä ne antavat tunteen positiivisista mahdollisuuksista ja merkityksen työlle ja toiminnalle. Heti, kun visio, unelma tai positiivinen aikomus on ilmaistu, se alkaa etsiä keinoja toteuttaa itseään. Parhaiten toimii visio, joka on työstetty yhdessä.

Mukaansatempaavalle visiolle tai tavoitteelle on tunnusomaista
- Se on haluttu.
- Se ottaa kaikki mukaan ja huomioon.
- Sen saavuttaminen on haastavaa mutta tuntuu mahdolliselta.
- Se vaatii yhteistyötä.
- Se vaatii luovuutta ja innovatiivisuutta.

Luvun lopussa tuodaan esiin toivo ja sen merkitys. Toivon herättäminen ja ylläpito nähdään tärkeänä innostamisen keinona. Toivo määritellään uskoksi siihen, että asiat voivat muuttua. Fredricksonin tutkimuksiin viitaten esitetään, että toivo korreloi positiivisesti sekä tyytyväisyyden että suoritusten kanssa.

Henkilötasolla toivoa herätellään tutkimalla ja keskustelemalla ihmisten kanssa heidän unelmistaan ja askelista, joiden avulla ne voidaan toteuttaa. Kuuntelemalla ihmisten tulevaisuuden toiveita löydetään keinoja tuke heitä niiden toteuttamisessa.

Kokonaisnäkemys, korkea moraali ja rehellisyys (Integrity)

Integrity –termin suomentaminen yhdellä sanalla tuntui mahdottomalta. Integritetti –termi on suomisanakirja.fi –palvelussa kuvattu sanoilla kokonaisuus, eheys, loukkaamattomuus, koskemattomuus.

Kirjassa painotetaan kokonaisuuden huomioonottamista ja kokonaisuuden etujen mukaista päätöksentekoa ja toimintaa. Kokonaisuus voi olla henkilö itse, muu yksittäinen henkilö, ryhmä, organisaatio, kansa ja viimekädessä maapallo ja koko maailma. Tekemiinsä haastatteluihin viitaten kirjoittajat liittävät Integriteettiin monia vuorovaikutus- ja yhteistyösuhteisiin liittyviä toimintatapoja kuten rehellisyys, toiminnan läpinäkyvyys, moraali, etiikka, totuuden puhuminen valtaa pitäville, lupausten pitäminen, avoin kommunikaatio, sanojen ja tekojen yhdenmukaisuus, anteeksiantaminen, sovinnonteko ja aitous.

Kokonaisnäkemyksen, kokonaisuuden huomioonottamisen ja kokonaisuuden etujen mukaista toimintaa ovat mm.
- Päämäärien, toimintaperiaatteiden, käytäntöjen, prioriteettien ja prosessien yhdensuuntaisuuden ja yhteensopivuuden varmistaminen koko organisaatiossa. Yhdensuuntaistaminen tehdään osallistamalla eri tahot yhteiseen tutkimisen, dialogin ja yhteisöllisen reflektoinnin prosessiin.
- Koko tarinan selvittäminen kuuntelemalla kaikkia osapuolia niin, että käsitys kokonaisuudesta saadaan esiin.


Takaisin kirjallisuusluetteloon.