Recent Changes

Thursday, February 12

  1. page Henkilökohtainen johtamissopimus henkilöstön kanssa edited ... Jos suinkin mahdollista niin henkilökohtainen johtamissopimus kannattaa laajentaa ryhmäkohtais…
    ...
    Jos suinkin mahdollista niin henkilökohtainen johtamissopimus kannattaa laajentaa ryhmäkohtaiseksi johtamis- ja yhteistyösopimukseksi, joka on esimiehen ja ryhmän yhdessä työstämä suunnitelma tai toimintamalli siitä, miten esimies johtaa ryhmäänsä ja miten ryhmä ja sen jäsenet toimivat ja tekevät yhteistyötä keskenään.
    Yhtenä lähtökohtana henkilökohtaisen johtamissopimuksen käyttämiselle on näkemys, että niin yleiset kuin organisaatiokohtaisetkin johtamisteoriat, mallit ja ismit ovat ihannemalleja, jotka eivät sellaisenaan sovi kenellekään, vaan jokaisen esimiehen pitää soveltaa niitä omaan tilanteeseensa ja persoonaansa sopivalla tavalla. Tätä edellyttää myös aitouden haaste.
    Henkilökohtaisen johtamissopimuksen tekeminen on kuitenkin vasta ensimmäinen askel hyvään johtamiseen. Lisäksi on varmistettava, että sopimuksen, suunnitelman, teorian tai mallin ajatukset toteutuvat myös käytännössä. Julkiteoriasta (espoused theory) ei ole mitään hyötyä, päinvastoin siitä voi olla haittaa, jos sanat eivät vastaa tekoja ja käytännössä toimitaan toisin kuin sanotaan (theory in use).
    Henkilökohtaisia johtamissopimuksia on tehty eri muodoissa jo pitkään.
    Monet esimiehet ovat vuosien varrella työstäneet itselleen erilaisia johtamisen huoneentauluja, joita voidaan pitää itsensä kanssa tehtyinä henkilökohtaisina johtamissopimuksina. Haastatteluissa, lehtiartikkeleissa ja kirjallisuudessa esimiehet ovat kertoneet miten he johtavat. Toiset ovat tietoisesti suunnitelleet ja kehittäneet oman johtamiskäytäntönsä. Toisilla se taas on muotoutunut vähitellen lähes huomaamatta ja tulee selkeämmin esiin vasta jälkikäteen siitä kerrottaessa ja kirjoitettaessa.
    (view changes)
    7:47 am
  2. page Henkilökohtainen johtamissopimus henkilöstön kanssa edited Henkilökohtaisen johtamissopimuksen avulla esimies selventää itselleen, miten aikoo johtaaa henkilö…
    Henkilökohtaisen johtamissopimuksen avulla esimies selventää itselleen, miten aikoo johtaaa henkilöstöään, kertoo henkilöstölleen, miten aikoo johtaa heitä ja parhaimmillaan ottaa henkilöstönsä mukaan suunnittelemaan ja kehittämään omaa johtamiskäytäntöään.
    Mikä on enkilökohtainen johtamissopimus on?
    Jokaisella esimiehellä on tavanomaisen työsopimuksen rinnalla toistaiseksi voimassa oleva henkilökohtainen johtamissopimus, jossa määritellään, miten hän johtaa ryhmäänsä ja sen yksittäisiä työntekijöitä. Toisilla sopimus on syntynyt psykologisen sopimuksen tapaan vähitellen ja huomaamatta pidemmän ajan kuluessa. Esimiehet eivät välttämättä ole edes kunnolla tietoisia sen olemassaolosta, sisällöstä, nykytilasta, toimivuudesta ja sopivuudesta tämänhetkiseen tilanteeseen. Toiset taas ovat jossain vaiheessa tehneet henkilökohtaisen johtamissopimuksen tietoisesti, arvioivat jatkuvasti sen toimivuutta ja päivittävät sitä säännöllisesti.
    Yksinkertaisimmillaan henkilökohtainen johtamissopimus on esimiehen itselleen työstämä suunnitelma, toimintamalli, teoria tai filosofia siitä, miten hän johtaa ryhmäänsä ja sen jäseniä. Henkilökohtaisessa johtamissopimuksessa voidaan hyvän johtamisen periaatteiden ja käytäntöjen lisäksi pohtia myös johtamisen pohjana olevia perusolettamuksia, arvoja ja ihmiskäsityksiä.
    Vaikka esimies tekeekin henkilökohtaisen johtamissopimuksen ensin itse itsensä kanssa, niin suurimman hyödyn siitä saa, jos sitä työstää yhdessä sekä johtamansa ryhmän että oman esimiehensä kanssa. Näin johtamisen eri osapuolilla on yhteinen käsitys hyvästä johtamisesta. Samalla voidaan sopia myös siitä, miten ryhmä, työntekijät ja esimiehen esimies voivat omalta osaltaan luoda edellytyksiä ja edistää hyvää johtamista.
    Jos suinkin mahdollista niin henkilökohtainen johtamissopimus kannattaa laajentaa ryhmäkohtaiseksi johtamis- ja yhteistyösopimukseksi, joka on esimiehen ja ryhmän yhdessä työstämä suunnitelma tai toimintamalli siitä, miten esimies johtaa ryhmäänsä ja miten ryhmä ja sen jäsenet toimivat ja tekevät yhteistyötä keskenään.
    Yhtenä lähtökohtana henkilökohtaisen johtamissopimuksen käyttämiselle on näkemys, että niin yleiset kuin organisaatiokohtaisetkin johtamisteoriat, mallit ja ismit ovat ihannemalleja, jotka eivät sellaisenaan sovi kenellekään, vaan jokaisen esimiehen pitää soveltaa niitä omaan tilanteeseensa ja persoonaansa sopivalla tavalla. Tätä edellyttää myös aitouden haaste.
    Henkilökohtaisia johtamissopimuksia on tehty eri muodoissa jo pitkään.
    Monet esimiehet ovat vuosien varrella työstäneet itselleen erilaisia johtamisen huoneentauluja, joita voidaan pitää itsensä kanssa tehtyinä henkilökohtaisina johtamissopimuksina. Haastatteluissa, lehtiartikkeleissa ja kirjallisuudessa esimiehet ovat kertoneet miten he johtavat. Toiset ovat tietoisesti suunnitelleet ja kehittäneet oman johtamiskäytäntönsä. Toisilla se taas on muotoutunut vähitellen lähes huomaamatta ja tulee selkeämmin esiin vasta jälkikäteen siitä kerrottaessa ja kirjoitettaessa.
    Ryhmän ottaminen mukaan johtamisen kehittämiseen on yleistynyt. Esimiehiä ohjeistetaan pyytämään itselleen palautetta niin kehityskeskusteluissa kuin muutoinkin. Palautteen hankkimiseen käytetään paljon myös erilaisia 360 asteen palautteita. Hyvin yleistä on ollut, että 360 asteen palautteen jälkeen esimiehet ovat työstäneet itselleen kehittymissuunnitelmia ja eräänlaisia henkilökohtaisia johtamissopimuksia oman ryhmänsä kanssa.
    Työprosessi, jonka avulla 360 asteen palautteita on työstetty henkilökohtaisiksi johtamissopimukseksi, on ollut seuraava
    1. Ennen palautteen tuloksiin perehtymistä esimiehet ovat työstäneet itselleen henkilökohtaiset johtamisen menestystekijät, jotka ovat sellaisia johtamisen periaatteita ja käytäntöjä, joiden hän uskoo olevan omassa tilanteessaan nyt ja lähitulevaisuudessa erityisen tärkeitä.
    2. Palautteeseen perehtymisen tuloksena esimiehet ovat tehneet itselleen johtamisen kehittämissuunnitelman, jossa on 1..3 vahvuutta, joiden ylläpitoon ja hyödyntämiseen kiinnitetään erityistä huomiota sekä 1...3 kehittämistä vaativaa toimintatapaa tai taitoa.
    3. Seuraavaksi tätä itse tehtyä henkilökohtaista kehittymissuunnitelmaa tarkastellaan ja työstetään oman ryhmän kanssa. Ensin esimies on esitellyt ryhmälle näkemyksensä johtamisen menestystekijöistä ja muokannut niitä käydyn keskustelun perusteella. Tämän jälkeen hän on sopivalla tavalla kertonut saamastaan palautteesta ja keskustellut johtamisen kehittämisestä. Lopuksi esimies on kertonut, miten on valmis kehittämään johtamiskäytäntöään. Tuloksena on tällöin suunnitelma siitä, miten ryhmää kannattaisi johtaa ja nykyistä johtamiskäytäntöä kehittää eli yksinkertainen henkilökohtainen johtamissopimus ryhmän kanssa.
    4. Henkilökohtaista johtamissopimusta on voitu työstää ja täydentää ryhmän johtamis- ja yhteistyösopimuksen suuntaan keskustelemalla ryhmän kanssa myös siitä, miten ryhmän ja sen jäsenten pitäisi toimia ja kehittää toimintaansa niin, että esimiehen olisi mahdollista toimia edellä kuvatun johtamiskäytännön mukaisesti ja kehittää johtamistapaansa suunnitellulla tavalla.
    Ryhmän johtamis- ja yhteistyösopimuksen näkökulmasta ryhmän toiminnan tarkastelua olisi kuitenkin hyödyllistä laajentaa koskemaan ryhmän toimintaa ja sen kehittämistä yleisemmin. Ryhmässä voitaisiin pohtia esimerkiksi miten hyvä ryhmä ja hyvät ryhmän jäsenet toimivat, mitkä ovat ryhmän toiminnan ja yhteistyön vahvuudet ja heikkoudet ja sopia toimintatavoista ja käytännöistä, joiden mukaisesti jatkossa toimitaan.
    Yksinkertaisuus ja askel kerrallaan eteneminen on valttia.
    Henkilökohtainen johtamissopimus ja ryhmäkohtainen johtamis- ja yhteistyösopimus kannattaa pitää mahdollisimman yksinkertaisina. Niitä työstettäessä ei kannata tavoitella täydellisyyttä tai pyrkiä saamaan niitä kerralla valmiiksi. Ne voidaan rakentaa vaiheittain pala kerrallaan.
    Yksinkertaisimmillaan henkilökohtainen johtamissopimus voisi olla vaikkapa toteamus, että arvostan henkilöstöäni, kollegoitani ja esimiestäni ja pyrin kaikissa tilanteissa toimimaan niin, että he voivat kokea, että heitä arvostetaan. Tätä voi haluttaessa sitten konkretisoida pohtimalla tarkemmin arvostuksen osoittamisen keinoja ja toimintatapoja.
    Mikäli jokin muu asia on tällä hetkellä arvostuksen osoittamista tärkeämpää, henkilökohtaisen johtamissopimuksen työstämisen voi aloittaa siitä ja sen toteuttamiseen liittyvistä toimintatavoista.
    Henkilökohtainen johtamissopimus ja ryhmäkohtainen johtamis- ja yhteistyösopimus on hyödyllistä nähdä prosesseina. Ne eivät ole koskaan lopullisesti valmiita, mutta niiden tilaa voidaan tarkastella tietyllä hetkellä. Tilannearvion pohjalta pohditaan kehittämistarpeita ja sovitaan johtamisen ja yhteistyön kehittämistoimenpiteistä.
    Mitä hyötyä henkilökohtaisesta johtamissopimuksesta on?
    Työstämällä itselleen henkilökohtaista johtamissopimusta esimies tekee tämänhetkisen johtamista koskevan ajattelumallinsa (mental model) näkyväksi itselleen ja luo edellytykset arvioida sitä ja keskustella siitä niin oman esimiehensä, johdettavanaan olevan ryhmän kuin mahdollisen ulkopuoliseen valmentajan tai coachin kanssa.
    Henkilökohtaisen johtamissopimuksen tai ryhmäkohtaisen johtamis- ja yhteistyösopimuksen avulla halutut johtamisen ja yhteistyön käytännöt tehdään näkyviksi, sitoutetaan niin esimies kuin ryhmä ja sen jäsenet toimimaan niiden mukaisesti ja saadaan aikaan hyvä perusta seurata, arvioida ja kehittää johtamista, yhteistyötä ja ryhmän toimintaa.
    Ryhmäkohtainen johtamis- ja yhteistyösopimus korostaa esimiehen ja henkilöstön yhteistä vastuuta niin ryhmän ja yhteistyön kuin johtamisenkin toimivuudesta .
    Henkilö- tai ryhmäkohtainen johtamis- ja yhteistyösopimus antaa hyvän apuvälineen esimiehelle sparrata alaisenaan toimivia esimiehiä kehittämään johtamistapaansa ja ryhmänsä toimivuutta. Esimerkiksi kehityskeskustelussa esimies voi kysyä alaiseltaan, minkälaisen johtamis- ja yhteistyösopimuksen hän on tehnyt ryhmänsä kanssa, miten hän ja ryhmä ovat onnistuneet sen toteuttamisessa ja miten sitä on tarkoitus kehittää. Jos sopimusta ei ennen kehityskeskustelua ole tehty, voidaan sopia sen tekemisestä ja seurannasta.
    Rekrytoidessaan uusia työntekijöitä esimies voi henkilökohtaisen johtamissopimuksen tai vielä paremmin ryhmäkohtaisen johtamis- ja yhteistyösopimuksen avulla kertoa työnhakijoille, miten hän johtaa ryhmäänsä ja minkälaiseen toimintatapaan ryhmä ja sen jäsenet ovat sitoutuneet.
    Esimiehen on helpompi saada palautetta työntekijöiltä sillä palautteen antaminen esimiehelle hänen johtamistavastaan tulee helpommaksi ryhmäkohtaisen johtamis- ja yhteistyösopimuksen avulla. Sopimusta tehtäessä asioista on keskusteltu ja parhaimmillaan kaikki tietävät, mitä siinä kuvatut hyvät periaatteet ja toimintatavat tarkoittavat käytännössä. Sovituista käytännöistä poikkeaminen huomataan helpommin ja palautetta voidaan antaa myös kysymällä mitä, mieltä esimies on jonkun toimintatavan sopimuksenmukaisuudesta. Rohkeutta palautteen antamiseen voidaan lisätä, jos sopimukseen sisältyy maininta, että poikkeamia havaittaessa palautteen antaminen niin esimiehelle, työkavereille kuin alaisillekin on toivottavaa ja arvostettavaa. Tämän vaikutusta lisää, jos mukana on ohjeita sekä palautteen antamisesta että palautteen vastaanottamisesta
    Kehityskeskustelussa ryhmänsä jäsenten kanssa esimies voi hyödyntää henkilökohtaista johtamissopimusta. Esimies voi kysyä ryhmänsä jäsenten näkemyksiä siitä, miten on pystynyt toimimaan sovitulla tavalla ja miltä osin johtamistapaa toivotaan kehitettävän. Näkemysten esittäminen ja palautteen antaminen on helpompaa, kun pohjana on aikaisemmin sovittu hyvän johtamisen malli.
    Organisaation arvoja ja kulttuuria voidaan kehittää ryhmäkohtaisten johtamis- ja yhteistyösopimusten avulla.
    Henkilökohtaisten johtamissopimusten ja ryhmäkohtaisten johtamis- ja yhteistyösopimusten avulla voidaan edistää organisaation arvojen ja organisaation yhteisten johtamisen periaatteiden käyttöönottoa, toimivuutta ja toteutumista organisaatiossa. Tehdessään henkilökohtaista johtamissopimusta ensin itsensä kanssa, esimies konkretisoi oman näkemyksensä organisaation arvojen ja yhteisten johtamisperiaatteiden soveltamisesta omassa tilanteessaan. Keskustelemalla tästä suunnitelmastaan oman esimiehensä kanssa, hän saa sparrausta ja tukea sen kehittelyyn. Samalla esimiehen esimies saa tuntumaa siitä, miten hänen alaisinaan toimivat esimiehet toteuttavat tai ainakin aikovat toteuttaa organisaation arvoja ja yhteisiä johtamisen periaatteita.
    Keskustellessaan henkilökohtaisesta johtamissopimuksestaan oman ryhmänsä kanssa esimies voi ottaa organisaation arvot ja yhteiset johtamisen periaatteet yhdeksi keskustelun lähtökohdaksi. Parhaiten tämä tapahtuu siten, että ensin keskustellaan organisaation arvoista niin, että ryhmällä on niistä yhteinen näkemys. Tämän jälkeen esimies kysyy ryhmältä, miten hän voisi ottaa nämä huomioon johtaessaan ryhmää. Vaihtoehtoisesti esimies voi kertoa, miten on itse ajatellut soveltaa niitä ryhmää johtaessaan ja pyytää ryhmältä kommentteja. Tällaisen keskustelun pohjalta on todennäköisesti helppo jatkaa keskustelua siitä, miten ryhmän kannattaisi ottaa arvot ja haluttu toimintakulttuuri huomioon omassa toiminnassaan ja jatkaa henkilökohtaisen johtamissopimuksen työstämistä kohti ryhmäkohtaista johtamis- ja yhteistyösopimusta.

    Artikkeli on keskeneräinen
    Takaisin wikijulkaisun etusivulle
    (view changes)
    5:54 am

Wednesday, February 11

  1. page Henkilökohtainen johtamissopimus henkilöstön kanssa edited Henkilökohtaisen johtamissopimuksen avulla esimies selventää itselleen, miten aikoo johtaaa henkil…
    Henkilökohtaisen johtamissopimuksen avulla esimies selventää itselleen, miten aikoo johtaaa henkilöstöään, kertoo henkilöstölleen, miten aikoo johtaa heitä ja parhaimmillaan ottaa henkilöstönsä mukaan suunnittelemaan ja kehittämään omaa johtamiskäytäntöään.
    Artikkeli on keskeneräinen
    Takaisin wikijulkaisun etusivulle

    (view changes)
    4:41 am
  2. page Arvostava johtaminen -wikijulkaisu edited ... Arvostava 360 asteen palaute Tekeillä olevia laajempia artikkeleita Henkilökohtainen johtam…
    ...
    Arvostava 360 asteen palaute
    Tekeillä olevia laajempia artikkeleita
    Henkilökohtainen johtamissopimus henkilöstön kanssa
    Julkaisun sisällysluettelo ja linkit "valmiisiin" artikkeleihin
    -
    (view changes)
    4:36 am
  3. page Arvostava 360 asteen palaute edited ... - Mikä merkitys arvostuksen kokemiseen on palautteen keräämisen jälkeen tehtävillä toimenpitei…
    ...
    - Mikä merkitys arvostuksen kokemiseen on palautteen keräämisen jälkeen tehtävillä toimenpiteillä?
    Artikkeli on keskeneräinen.
    Takaisin wikijulkaisun sisältörunkoon
    (view changes)
    4:34 am
  4. page Arvostava 360 asteen palaute edited Arvostava 360 asteen palaute toteutetaan siten, että niin palauteprossin aikana kuin sen jälkeenkin…
    Arvostava 360 asteen palaute toteutetaan siten, että niin palauteprossin aikana kuin sen jälkeenkin sekä palautteen saajat että palautteen antajat kokevat, että heitä on arvostettu ja arvostetaan.
    - Miten käytettävä kysymysssarja vaikuttaa arvostuksen kokemiseen?
    - Mikä merkitys arvostuksen kokemiseen on ennen palautteen keräämistä tehtävillä toimenpiteillä?
    - Mikä merkitys arvostuksen kokemiseen on palautteen keräämisen jälkeen tehtävillä toimenpiteillä?

    Artikkeli on keskeneräinen.
    (view changes)
    4:32 am

Thursday, January 29

  1. page Anna arvostuksen kiertää edited ... Organisaatiokohtainen Anna arvostuksen kiertää -kampanja Kampanjaa on tähän mennessä suunnite…
    ...
    Organisaatiokohtainen Anna arvostuksen kiertää -kampanja
    Kampanjaa on tähän mennessä suunniteltu ja ideoitu seuraavasti
    ...
    Yksittäiset henkilöt voivatyvoivat aloittaa henkilökohtaisen
    - Arvostavan toimintatavan toteuttamisen yksittäisissä tilanteissa voi suunnitella etukäteen tai vaihtoehtoisesti voi toimia spontaanisti eteen tulevissa tilanteissa ja arvioida niitä arvostuksen toteutumisen kannalta jälkikäteen..
    - Spontaaniakin toimintaa auttaa, jos esimerkiksi viikon alussa pohtii tiettyä arvostuksen kokemista aikaansaavaa toimintatapaa, sillä näin herkistyy huomaamaan sopivia tilanteita ja toimimaan niissä spontaanisti arvostavalla tavalla
    (view changes)
    9:56 pm
  2. page Anna arvostuksen kiertää edited ... Organisaatiokohtainen Anna arvostuksen kiertää -kampanja Kampanjaa on tähän mennessä suunnite…
    ...
    Organisaatiokohtainen Anna arvostuksen kiertää -kampanja
    Kampanjaa on tähän mennessä suunniteltu ja ideoitu seuraavasti
    - Vaikka kampanja onkin vielä suunnitteluvaiheessa voivat yksittäisetYksittäiset henkilöt voivaty aloittaa senhenkilökohtaisen kampanjan milloin tahansa - vaikka heti
    - Arvostavan toimintatavan toteuttamisen yksittäisissä tilanteissa voi suunnitella etukäteen tai vaihtoehtoisesti voi toimia spontaanisti eteen tulevissa tilanteissa ja arvioida niitä arvostuksen toteutumisen kannalta jälkikäteen..
    - Spontaaniakin toimintaa auttaa, jos esimerkiksi viikon alussa pohtii tiettyä arvostuksen kokemista aikaansaavaa toimintatapaa, sillä näin herkistyy huomaamaan sopivia tilanteita ja toimimaan niissä spontaanisti arvostavalla tavalla
    ...
    Tervetuloa mukaan ideoimaan, kehittelemään ja toteuttamaan Anna arvostuksen kiertää kampanjaa. Kirjautumalla mukaan Arvostava johtaminen -wikiin voit osallistua wikissä käytäviin keskusteluihin ja kirjoittaa wikisivuile. Kommentteja, ideoita, ehdotuksia ja toivomuksia voi myös lähettää organisoijalle sähköpostilla tai kirjoittaa Linked In -palvelussa olevassa Arvostava johtaminen -ryhmässä tai anonyymisti Arvostava johtaminen -blogissa.
    Jos olet kiinnostunut fasilitoimaan kampanjaa mm. työstämällä kuukauden vinkkejä, niin ilmoittaudu wikin organisoijalle sähköpostilla. Organisoijana toimii Kari Lahti, jonka yhteystiedot saat näkyviin klikkaamalla sivun vasemmassa ylänurkassa oleva Members -painiketta, sitten organisoijan käyttäjätunnusta karilahti ja lopuksi View profile -painiketta.
    Kampanjan fasilitaattoreiden palaveri suunnitteilla
    Kaikki kampanjan kehittelyyn ilmoittautuneet kutsutaan vuodenvaihteen tuntumassa järjestetävään idea- ja suunnittelupalaveriin. Ilmoittautudu mukaan lähettämällä sähköpostiviesti wikin organisoijalle. Tarkempi aika ja paika ilmoitetaan myöhemmin.

    (view changes)
    9:48 pm

More